Communication interne

Reconnaissance peer to peer : juste du kif ?

Personne ne viendra remettre en cause l’importance de la reconnaissance au travail ni contester à quel point chaque individu, quelles que soient son éducation et sa fonction, a besoin de sentir sa contribution distinguée et valorisée par et dans l’entreprise. C’est notamment ce qu’expliquaient les auteurs de Travailler au XXIe siècle. Des salariés en quête de reconnaissance en 2015, après trois ans d’enquête et d’entretiens avec des salariés. Ces mêmes auteurs soulignaient alors l’importance en la matière du management. Un management ancré dans le quotidien du métier, un management sachant identifier les contributions positives, les souligner, les encourager. Et sachant dire, sans que cela se matérialise toujours par une récompense financière : « Bravo et merci ».

Seulement voilà. De nombreuses entreprises, éprises d’horizontalité et peut-être découragées devant la difficulté de faire évoluer les pratiques et les postures managériales, ont fait le choix de miser aussi et surtout sur la reconnaissance peer to peer. Depuis quelques mois, de nombreuses applications, souvent pensées de manière ingénieuse, à l’image de Kiff de Cocoworker, se lancent sur ce créneau.

Avec comme idées centrales :

Que la reconnaissance et la valorisation des collaborateurs ne peuvent et ne doivent être le seul apanage des managers mais doivent être partagées par tous.

Que les collaborateurs d’une entreprise doivent être incités à valoriser leurs collègues, à souligner leur contribution. À leur dire, j’y reviens encore, « bravo et merci ».

Qu’en 2018 la dimension digitale et sociale constitue une remarquable opportunité pour que les bravos et les mercis attribués soient publics, transparents. Pour que toute l’entreprise sache qui félicite qui et pourquoi. Pour que les collaborateurs remerciés le soient aux yeux du collectif que constitue l’entreprise.

Et si l’on en croit les chiffres, cela marche. Non seulement les collaborateurs valorisés se sentent plus engagés, mais ceux qui les valorisent le sont aussi. Selon une étude, reprise sur le site de Cocoworker, 88 % des salariés affirment que pouvoir être reconnaissants envers leurs collègues les rend « plus heureux et épanouis ».

La logique de la reconnaissance digitale, collaborative et sociale gagne du terrain et quitte d’ailleurs la sphère purement interne. Il y a quelques mois, dans une relative discrétion, LinkedIn a ainsi lancé Kudos sur le même principe. Vous pouvez ainsi désormais féliciter et remercier vos collègues (mais également votre mentor ou votre nouvelle recrue) non plus seulement aux yeux de l’entreprise mais aussi… devant le monde entier – si tant est que le monde entier puisse se résumer à LinkedIn.

Alors, heureux ?

Oui et non…

Il me semble en effet, sans vouloir jouer les rabat-joie, qu’avant de plonger sans masque ni tuba dans cette jolie idée de reconnaissance digitale, collaborative et sociale, il est bon de se poser quelques questions et de se munir de quelques garde-fous.

Difficile, sur le Net, de trouver beaucoup de visions critiques de tels dispositifs.

Néanmoins, on trouve quelques détracteurs aux États-Unis (pays dans lequel ce type d’applications a plutôt plus d’antériorité que chez nous, en France). L’impact des récompenses reçues diminuerait avec le temps. Les salariés des entreprises ayant installé ce type d’applications récompenseraient spontanément leurs amis ou leurs collègues proches, et davantage pour des petits gestes du quotidien que pour des contributions significatives mais moins « kiffantes » (avec un risque pour tous de tomber dans une certaine démagogie). Les mêmes collaborateurs, souvent les plus visibles, à la personnalité extravertie et maîtrisant bien leur personal branding, seraient toujours récompensés, au détriment de la vraie transversalité et des collaborateurs des fonctions de back-office… pour qui cela constituerait plutôt une source de désengagement voire de déprime.

Au-delà de ces limites potentielles, ces dispositifs me paraissent devoir être réfléchis dans une perspective plus large, et cela pour deux raisons.

La première relève du risque de déresponsabilisation du management de proximité. Comme expliqué dans la première partie de cette note, l’évaluation, la mesure de la performance et des contributions individuelles et collectives sont au cœur de la mission des managers. En demandant à d’autres d’assurer celle-ci à leur place, quel message leur envoie-t-on ? Ne risque-t-on pas de leur faire perdre encore un peu plus leur légitimité ? Comment un manager pourra-t-il, de son côté, mal noter un de ses collaborateurs qui aura reçu de nombreuses appréciations positives de ses collègues ? Ou survaloriser celui qui n’en aura pas reçu ?

Il me semble que ce risque rend indispensable une réflexion sur la place des managers dans de tels dispositifs.

La seconde me paraît tout aussi profonde et fondamentale. Elle relève du risque, assez paradoxal, de désocialisation induit par de telles applications. Dans une intervention vue près de 30 millions de fois sur Facebook, Simon Sinek dressait il y a quelques mois un tableau sans concession des effets addictifs des réseaux sociaux sur les « nouvelles générations ». Il expliquait notamment comment chaque interaction sur ces réseaux, positive et souvent superficielle, constitue un shoot de dopamine et comment tout cela détourne de la vraie sociabilité, celle qui consiste à échanger dans la vraie vie, sans le filtre de l’écran. Une sociabilité plus difficile à appréhender et à construire, certes, mais, selon lui, la seule source de joie profonde.

Dire merci et recevoir un bravo par le biais d’une application sociale constituent-ils, une fois le shoot de dopamine passé, la base de relations humaines solides et durables dans l’entreprise ? Ne vaudrait-il pas mieux encourager au contraire les collaborateurs à prendre vraiment le temps de se parler ? À éteindre leurs portables et leurs ordinateurs pour se dire ce qui va et, pourquoi pas aussi, ce qui va moins bien ? Ne pourrait-on pas envisager la création de rituels qui le permettraient ? L’idée, à remodeler sans doute, du Thanks Day en vogue il y a quelques années dans l’entreprise japonaise (OzVision) et dont témoignait Frédéric Laloux dans Reinventing Organizations me paraît à cette aune au moins aussi kiffante : chaque année, chaque collaborateur disposait d’une journée pour aller dire merci à un de ses proches, dans l’entreprise ou au-delà de ses frontières.

 

Rencontrez Stanislas Haquet, directeur d’Angie Engage