• février 2022
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Voilà quelques mois déjà que l’on entend monter une petite musique venant des États-Unis : les entreprises doivent se préparer à affronter si ce n’est un tsunami du moins une importante vague de démissions.

Outre-Atlantique, le phénomène s’est fait ressentir de manière massive à partir du second semestre 2021 mais avait déjà été pronostiqué dès le mois de mai. « La grande démission arrive », avait alors prévenu Anthony Klotz, professeur associé de management à l’université A&M du Texas (États-Unis), dans un entretien au magazine Bloomberg Businessweek. Et c’est peu dire qu’il ne s’était pas trompé. Plus de 38 millions d’Américains ont ainsi claqué la porte de leur entreprise en 2021, dont 25 millions durant le second semestre.

En France, si la tendance reste moins marquée, elle est tout de même bien présente, et cela depuis quelques mois. Selon les derniers éléments communiqués par la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), le nombre de démissions, en CDI comme en CDD, et de ruptures conventionnelles avait déjà sensiblement augmenté au second semestre 2021 par rapport à l’année de référence (2019). L’effet de ces départs se fait clairement sentir dans de nombreux secteurs. Selon les chiffres de la Banque de France, plus de 300 000 emplois sont à pourvoir sur l’ensemble des territoires.

Depuis, les études, les constats et les analyses fleurissent. Et se recoupent sur un certain nombre de points.

  1. La difficulté grandissante des entreprises à fidéliser leurs salariés ne date pas d’hier. L’INSEE a ainsi estimé que le turnover dans les entreprises avait presque quintuplé en trente ans. Faire carrière longtemps au sein d’une même entreprise, y gravir un par un les échelons afin d’y exercer au final une fonction de management, a depuis longtemps perdu de son attrait.
  2. Le contexte économique est favorable aux salariés… et la situation du marché du travail associée, propice aux démissions.
  3. La crise du Covid, les périodes de confinement et la généralisation du télétravail, parfois à grande échelle, ont joué un rôle dans le phénomène. Elles ont ainsi distendu les liens entre les entreprises et leurs collaborateurs, fait perdre à certains le sens du collectif, laissé le temps aux salariés de réfléchir à la direction qu’ils voulaient donner à leur carrière et à leur équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Elles leur ont également permis pendant quelques mois d’expérimenter d’autres modes de vie.
  4. La recherche d’un salaire plus important joue un rôle dans ces démissions, mais ce rôle n’est plus aussi majeur qu’autrefois. D’autres critères apparaissent, aux premiers rangs desquels la recherche de plus de sens et d’un plus grand épanouissement professionnel.

Selon une enquête réalisée fin 2021 en France par Arte et France Culture, qui a totalisé plus de 35 000 répondants, 79 % des 25-39 ans sont « prêts à gagner moins pour avoir un travail plus conforme à leurs valeurs », et 57 % de cette même classe d’âge placent l’épanouissement comme leur priorité dans les mois à venir (ils ne sont que 11 % à déclarer souhaiter avant tout « gagner plus »).
Mais au-delà de ces constats partagés, la réalité est bien plus complexe qu’il n’y paraît.

Tout d’abord, parce que les enquêtes réalisées ces derniers mois peuvent paraître parfois contradictoires. Plusieurs études menées au plus fort de la crise sanitaire montraient que les salariés français jugeaient plus positivement la manière dont leur entreprise y faisait face. Ainsi, dans une étude No Com et Ipsos de mai 2021, 80 % des salariés se disaient satisfaits de leur situation professionnelle, 60 % des salariés pensaient que cette année difficile avait renforcé l’attachement à leur entreprise et, enfin, 81 % des salariés étaient même prêts à dire qu’ils « aimaient » leur entreprise ! Des entreprises présentées alors comme une valeur refuge, aimées par leurs collaborateurs… mais quittées quelques mois plus tard ! Voilà qui pourrait laisser entrevoir non pas un rejet, mais un changement de nature du contrat tel qu’il est perçu par les salariés et une aspiration à autre chose.

Ensuite, parce qu’on manque de recul statistique sur la typologie des entreprises les plus touchées par ce phénomène (les grandes entreprises privées sont-elles plus touchées que les acteurs publics, que les PME, les ETI ou les start-up ?) et sur la direction prise par ces centaines de milliers de démissionnaires. Quel est leur projet ? Prendre le temps d’une pause salvatrice ? Rejoindre une autre entreprise qui leur permettrait de mieux résoudre l’équation épanouissement professionnel, sens et salaire ? Changer de bassin d’emploi et quitter les grandes villes pour s’installer à la campagne ou dans une ville moyenne ? Se mettre à leur compte ? Changer de métier ? Difficile d’y voir clair tant cette grande démission recouvre des réalités très différentes.

mai 2016
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Engager pour transformer : au-delà de l’information

Doit on pour autant attendre et ne rien faire ? Certainement pas.

Les premières réactions ne se font pas attendre. Et l’on voit fleurir sur les écrans des spots marque employeur qui s’efforcent de répondre aux nouvelles préoccupations des salariés, entre recherche de sens et épanouissement professionnel.

Ainsi, pour séduire ceux qui souhaitent donner un sens à leur projet professionnel, Bricomarché, à l’instar d’un Décathlon pour le sport, met en avant la passion bricolage comme le ciment d’une culture d’entreprise qui pourrait donner envie à certains clients de faire de leur hobby leur métier.
Tandis que, pour répondre à ceux qui recherchent l’épanouissement, Lidl propose une campagne très storytellée mettant en avant ce que l’entreprise peut apporter à ses employés en tant qu’individus bien au-delà de l’aspect financier ou professionnel.

Efficace ? A la seule condition bien entendu que la promesse soit réellement tenue (un petit tour sur la page Glassdoor de Bricomarché permet vite de constater que seulement un salarié sur trois ayant laissé un commentaire sur Glassdoor recommande son entreprise… de quoi peut-être remettre le spot en perspective pour les éventuels candidats).

D’autres entreprises semblent vouloir réfléchir différemment et aller au-delà de la communication. Trois réponses à cette Grande démission pourraient ainsi émerger dans les prochaines années.

1. La mise en avant de l’impact collectif

Voilà un argument que les entreprises qui ont fait le choix de mettre leur mission, leur raison d’être ou plus globalement la recherche d’impact au cœur de leur modèle, que ce soit en adoptant un statut d’entreprise à mission ou en se lançant dans une démarche exigeante de certification type B Corp, ne se privent pas de mettre en avant.

Leur objectif : attirer en effet ceux qui cherchent à donner plus de sens à leur job.

Cette promesse de contribution au bien commun est bien présente sur les sites de recrutement des sociétés concernées. Aigle, pour ne prendre qu’un exemple, marque française de chaussures, et prêt à porter et entreprise à mission l’affirme : rejoindre une entreprise c’est aussi (et surtout) s’engager auprès d’un collectif : “Chez Aigle, nous croyons à un modèle respectueux du monde qui nous entoure, et ceux qui choisissent Aigle choisissent de s’engager avec nous. Comme nous, ils sont persuadés que chaque geste compte.

Un argument puissant ? Sans doute… mais sans doute plus efficace lorsqu’il est adressé à ceux qui par leur fonction au sein de l’entreprise pourront contribuer concrètement et au quotidien à la réalisation de la mission et qui ne tiendra la route me semble-t-il que si par ailleurs les autres attendus (rémunération, épanouissement…) sont également au rendez-vous

2. L’individualisation du contrat social

Pour répondre aux aspirations des générations Y et Z et séduire ceux qui seraient tentés de fuir le monde de l’entreprise pour plus de liberté, certaines entreprises n’hésitent pas à leur proposer un maximum de liberté à leurs collaborateurs en leur permettant par exemple de choisir eux-mêmes de travailler d’où ils le souhaitent ou quand bon leur semble…

Archétype du genre, Alan, nouvel acteur pur player digital sur le marché convoité des mutuelles d’entreprise, joue cette carte jusqu’au bout et met au coeur de sa promesse la personnalisation et la flexibilité, tant du lieu de travail (“a full-remote experience for those who want”) que des horaires (“Alaners can organize their time off as they wish”). Une promesse également justifiée par la symétrie des attentions (“Our mission is to help people to live their best lives through a personalised and delightful healthcare journey. And it starts with our employees”).
Cette réponse par la liberté et l’individualisation du contrat social ne fait néanmoins pas l’unanimité.

Quatre professeurs de management auteurs sur le site theconversation.com de l’article “Le mystère de la « Grande démission » : comment expliquer les difficultés actuelles de recrutement en France ?” affirment même que les entreprises qui mettent en place ce type de modèles RH jouent avec le feu en vidant le contrat qui les lie avec leurs collaborateurs de sa substance. “Les entreprises ont en quelque sorte renversé le pacte social qui les unissait à leurs collaborateurs en individualisant leurs parcours professionnels, en les rendant acteurs de leur développement professionnel. La notion de carrière a ainsi été vidée de son sens et remplacée par celle d’employabilité. Enfin, les entreprises mettent en place des stratégies de marketing RH et cherchent à renforcer leur marque employeur en développant l’expérience collaborateurs pour attirer les meilleurs candidats. Mais ce faisant, elles ne font que renforcer le rapport consumériste des salariés, un comportement qui semble désormais se retourner contre elles.”

3. Le freelancing et l’abolition des frontières de l’entreprise

Autre réponse possible pour les entreprises face à la difficulté à la fois de recruter et de fidéliser leurs talents : faire le choix de la création de modèles hybrides réunissant salariés, freelances, startups animés sur un temps plus ou moins long par des intérêts communs autour d’un même projet sur le principe de l’entreprise étendue. Une manière pour les entreprises de continuer à bénéficier des nombreux talents qui se tournent aujourd’hui vers le statut de travailleur indépendant ou vers l’entrepreneuriat. En 2021, selon une étude menée par la Cooptalis (société spécialisée en RH et en recrutement), pas moins de 57 % des entreprises avaient recours aux freelances pour leur expertise face au manque de talents sur le marché et près de 44% d’entre elles, près d’une sur deux, avait augmenté le nombre de freelances auxquels elles avaient déjà recours.

Si cette réponse permet aussi de gagner en flexibilité ou de renouveler rapidement ses expertises notamment technologiques, elle n’est pas sans risque. A trop s’ouvrir, l’entreprise risque également de s’éparpiller, de pouvoir difficilement capitaliser sur les expériences des uns et des autres pour progresser et surtout de voir sa culture et son ADN se dissoudre.

Le sens, l’individualisation du contrat de travail et l’abolition des frontières de l’entreprise : trois réponses, imparfaites mais cumulatives, aux attentes des générations X et Y et de tous ceux qui sont tentés eux aussi de démissionner de leur poste, trois réponses à une situation de pénurie des talents qui pourrait bien perdurer et s’avérer critique si la croissance de l’économie se poursuivait et continuait à redonner l’avantage aux salariés sur les entreprises.

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